beat365中国在线体育LED照明企业如何化解“用工荒”？

　　beat365中国在线体育LED照明企业如何化解“用工荒”？当人们还在咀嚼着“年终奖”及微信红包带来的欢欣时，用工问题一开春便让企业心头一紧，招工信息大面积扑来，新一轮“用工荒”又照例成为各行各业**关切的话题，而劳动密集型的LED、照明行业也不例外。

　　一年之计在于春，作为企业生存**核心的资源，所谓“兴在用人，亡也在用人”，人才在很大程度上决定了一个企业的成败。那么，“用工荒”折射了行业的哪些问题?又如何化解这一难题?笔者与业内企业共同探讨。

　　农历正月已经快进入尾声，作为制造业大省的广东省，尤其是服装、电子行业重镇，记者看到遍地招工的景象似乎比往年更加普遍，手持招工牌的路边招聘比比皆是。据介绍，经历去年一年的制造业寒冬，开年后企业员工返岗率下滑更加严重。

　　再看照明行业，在2015年开年之初，南方都市报的一篇《2015年，佛山的照明企业“招工”严峻》在业内引起强烈反响，东莞也传来5000月薪都无法招到人的消息，引起了社会广泛的关注。这是否反映了整个照明业正处于“用工荒”的困境中?

　　在“中国灯饰之都”中山古镇，工厂都普遍已经开工，年前的跑路潮对此似乎并未有多少影响，但是在一些厂区门口，记者发现贴有很多招工信息，甚至有企业还推出“老乡带老乡”的招工奖励计划。据观察所得，目前照明行业招工岗位主要集中在打样员、焊接技工等等一线基础操作工种。

　　“工厂本来共需要30多个工人的岗位，但是除去年后未返岗的和离职的，目前缺口还有10多人。”古镇一家灯饰厂老板无奈说道，虽然可以再重新招聘，但是熟练工人的招聘和人才培养所耗费的人力金钱成本本身就已经对公司造成很大的压力。

　　但是深圳市晟碟绿色集成科技有限公司总经理陈亨由则表示，他们是做驱动IC设计方案的公司，从业人员基本上都是中高端技术人员，所以员工队伍比较稳定，也没出现难招人的情况。

　　LED行业招工难也普遍集中在一些劳动密集型的企业，这些企业需要大量人工来解决生产的问题，制造产品技术含量并不是很高，固定的产线模式，固定的活动轨迹，在当下的社会环境下，员工流动性必然很大，越是做得大的企业，流失率越高。

　　“随着LED行业的洗牌，大量的灯具企业从业人员尤其是一线操作普工转行，或者寻找新东家，在人才市场和招聘网观望或者等待，这样求职方和招聘方都面临尴尬，”宁波美亚光电科技有限公司销售总监吴超认为，这些一线操作工人的需求是现阶段企业“用工荒”**集中的地方，企业需求量大，但是目前看来这方面处于“工方市场”，随着产业的发展，这种问题可能会越来越突出。

　　与此同时，“高素质有经验”的人才也面临缺乏困境，“例如LED生产荧光粉0.0001G的误差将导致批量性问题beat365中国在线体育，灯具装配打螺丝用力一点点就有可能导致灯具外观的不合格，这样对经验和技术都要求很高的工作岗位，其他普工很难适应”，LED灯具一线技术人员和有经验的LED灯具工程师等等岗位也就面临用工尴尬的状态了。

　　纵观LED各产业链端，下游的灯饰制造企业对这类现象感受尤为突出，不仅招工难，而且存在较为严重的员工流失率，对企业的经营造成影响，形成恶性循环。用工企业一方面面临“用工荒”，另一方面，新员工的培养和带来的更大的人力成本都对企业造成很大压力。

　　相对这类制造企业而言，处于中上游的技术型企业则很少面对“用工荒”的境地，都表示企业的员工流失率保持在可控范围内。“这类企业一般规模大，对员工的薪资待遇需求都会满足，员工对企业的认同感也强”，晟碟集成陈亨由认为，产品性价比高、竞争力强、经营状况好的企业对人力成本的承受能力较强，企业文化也会让员工有认同感，企业用工问题不会很大。

　　“荒情”四起的用人情况引发了照明业界人士对行业人才流动的思考。宁波美亚吴超表示，LED照明行业的用工荒折射出的是一个广泛的社会问题，而不是某一个行业问题。

　　从2014年一系列宏观指标看，经济整体下行的压力贯穿全年，很多指标创下近年来**差表现。这意味着中国经济在经历改革开放30多年来的快速增长之后，已经正式告别高速增长，进入到“常态增长”阶段。阶段性的转变同时引起国内市场经济结构甚至格局的变化，而以市场为基准的劳动力随之调整。

　　“用工荒其实是工业化进程中结构调整的必然结果，是国内经济结构变化及转型升级的体现。”深圳市晟碟绿色集成科技有限公司总经理陈亨由表示，“用工荒”实属一个正常的市场现象。市场有一个“无形”的调控力在平衡这些现象，随着时间的推移，市场**终会走向一个合理的平衡点。

　　劳动力地域转移正是近两年经济结构调整的重要表现之一。近年来内地发展迅猛，中西部地区已经承接了大量来自长三角、珠三角等地区的企业，特别是劳动密集型企业。

　　一方面，这主要源于国家对内地发展政策的扶持力度逐步加大，如鼓励外出务工人员返乡就业、创业。今年期间全国代表徐守盛在会议上发言，他建议在集中连片特困地区扶贫攻坚、粮食生产、创新创业、民生改善等方面，进一步提高对中部地区的政策扶持和财政转移支付的精准度。

　　中部地区做好各种迎接产业转移招商政策，出台贴息、创业见习、孵化基地等一系列就业创业扶持政策，以吸引务工人员返乡创业、促进当地就业。

　　另一方面，沿海地带消费逐渐提高，工人薪资也随之提升，越来越多的企业“收支不平”，而内地生活成本远远低于沿海地带，面对内地的各种招商优惠政策的“”，这部分企业实行将产业向内地转移，带走了一部分的务工人员。这种情况从根本上讲，就是缘于产业转移带来了巨大的劳动力就业市场，这样的市场效应很自然地驱动劳动力的地域转移，给珠三角地区带来空前的“用工荒”。

　　上海稳润光电市场部负责人表示，这是国内经济发展到一定程度的信号，内地发展迅速，工资水平也能与沿海媲美，导致很多年轻人不愿意再外出打工。这种“用工荒”与某个行业没有具体关系，应该与国内大环境有关。

　　“随着电商的兴起，使就业形势发生了变化，也催生了很大一批自主创业的年轻人，务工人员不再选择制造业。”万润科技人力总监黄钢表示。

　　近期，微信圈里疯传的“日本马桶盖”遭疯抢的事件，给中国的制造业敲响了警钟：制造业作为中国改革开放的立企之本，正在遭遇重大危机。这是一个系统性危机，一方面土地、劳动力等成本优势渐渐消失;另一方面政策红利也难以持续，再加上产业的转型升级使之一时间难以打开的局面，中国的制造业已经下滑到改革开放三十年的**低点，进入进退维谷的境地。

　　作为制造业的照明业也同样面临此境地。据不完全统计，就“灯都古镇”而言，LED企业大大小小就有近二万有余家。其主要原因是LED行业尤其是下游灯具灯饰行业进入门槛低，造成僧多粥少的局面，从2011年开始便洗牌不断。在过去的2014年“倒闭潮”的接连不断，众多一线工人讨薪无门，导致大量的灯具企业从业人员转行，或者寻找新东家。

　　“究其现象的产生涉及到国家的经济结构及宏观的经济调控，当地政府政策、环境、安全、教育和服务等等。但是，根本的原因主要还是企业留人的能力。”东莞市普万光电散热科技有限公司总经理靳涛表示，经济在发展，中国人口红利的优势已经一去不返了，人们已经从物质需求转向物质及精神需求。工人不再会为企业的那些薪水而不离不弃，在付出劳动的同时更多的是要实践个人价值和个人的被尊重程度。如果企业没有解决好这些，那么今天的员工不一定是你明天的员工。所以，企业管理一定要与时俱进，随时保证企业的发展变化与员工的发展变化同步。

　　晟碟集成陈亨由同样认为“用工荒”无非是薪资待遇的问题，薪资待遇有优势，自然招到不少基层员工。但是同时要注意用人成本，如果招工的成本过高，会间接导致产品成本提高，产品的性价比、竞争力随之下降，而对于正处于市场低价竞争洗牌期的LED企业而言，很可能导致公司被淘汰掉。

　　宁波美亚光电科技有限公司销售总监吴超指出，由于前几年大量的新企业进入，造成企业间相互挖人、高薪聘请、工程师兼职的局面，以至于LED行业的从业人员的能力和收入严重畸形，如连电路图都不懂的人开年薪10万以上，就因为在**LED照明企业任职过。不少的小型灯具企业根本负担不起这样的薪资。

　　而且，企业人才流失率高，从企业内部培养新人，往往培养一年半载就跳槽另外一家灯具企业，如此循环。

　　中山威登照明相关负责人表示，其他行业的人员进入LED行业很难适应企业对员工的基础能力的需求，例如：针织行业beat365中国在线体育、服装行业从业人员是需求量**大的也是**密集的，但是工序简单、上班自由，而LED行业需要较高的从业素质。

　　“老”员工频繁跳槽，新员工“耐不住”，自主创业环境优越，导致企业人才层面青黄不接，根本原因还是在于人才的发展跟不上产业的发展，人多但是人才不多，吴超总结道。

　　透过“用工荒”的现象发现，除了一小部分企业因为经营规模扩大需要增员，大多数企业都是因为没能“留住”员工而不得已招人补充。面对“用工荒”的困境，企业该如何应对?

　　中国人口红利的优势已经一去不返了，人们已经从物质需求转向物质及精神需求。“用工荒”，在未来也许会成为一种社会常态。

　　当“用工荒”不再属于一种特殊现象时，企业有必要把招工列为长期的发展策略，以保证企业的用人需求。除了传统的人才市场招聘，企业应该开辟更多的招工途径，如人才推荐激励制度，对于向企业推荐员工者实行奖励制度。太平洋网络就一直在实行人才推荐激励制度。据笔者了解，对于推荐员工者，一旦成功入职，推荐者会获得1200元奖金。而推荐资深员工或管理人才，其奖励金额则更高。

　　另外，实行实习补贴制度也是一个明智之举。LED上游企业，则属于技术型企业，虽然限于规模、**度等原因，可能大多数无法获得校招的资格，但可以通过提供实习岗位，实行较好的实习补贴制度来获得在校应届生的认可。

　　经济新常态意味着过去那种简单的投资拉动增长的旧模式正在被慢慢抛弃，国家经济发展也正在调整为创新驱动模式。这种模式改变，注定让企业由过去劳动密集型转向技术密集型、知识密集型，由此，企业自然越发使用科技含量高和自动化程度高的生产设备，这就要求整个人力资源结构都必须进行重大调整。换句话说，解决“用工荒”，关键是需要厂家商户去谋求技术革新和结构转型。

　　晟碟集成陈亨由认为，自动化、标准化的生产，对于LED这个行业来说是至关重要的。因为这样才能少用工人，在有限的人力资源当中，可以用自动化机器来代替，这部分省下来的钱可以给少部分员工更高报酬，才能留得住员工。虽然前期机器的投入成本较高，但是以长期的投入成本来看，自动化生产是未来发展的趋势。

　　从这个层面来说，“用工荒”的现象驱使工厂提高自身科技含量，增加自动化的生产，创造竞争力优势。

　　普万光电靳涛同样认为，以科技创新发展壮大的企业，有一种向上推动力会让员工感到自我价值实现的成就感beat365中国在线体育，招工自然不会出现困难。

　　用工荒问题，年年谈，但年年都有，上海稳润光电市场负责人表示，缓解用工荒，不仅在于招聘上面，企业更应该在如何留人上下功夫，只有企业对员工好，员工才会对企业有归属感，这是**重要的。

　　在当前的物质社会，想要留住人才，**基本的还是员工的薪酬待遇问题。万润科技人力总监黄钢告诉记者，“用工荒是中国经济形势所衍生的问题，中国很多企业还没有跳出Made-in-China的怪圈，主要在人工和材料上压成本，没有开发产品和品牌的高附加值，所以工人工资没有很大的提升。”物价飞涨的今天，工资不高，工资涨幅又赶不上物价涨幅，员工离职也就不难理解了。企业应当改变过去的用人观念，把员工作为企业的核心资源进行管理与经营。

　　随着经济不断发展，人们的追求也在不断地发生着变化。工人在付出劳动的同时，更多的是要实践个人价值和个人被尊重的程度。

　　除了工资待遇，企业文化也是能否留住人才的重要因素。企业文化，说浅一点，就是企业对于员工的关心程度。有消息透露，上海某照明企业的老板，国内的出差，都选择自己开车，如果当地有人在企业上班，势必买点礼物，亲自登门拜访员工家属。消息来源虽未经考证，但这不重要，重要的是，这种方法可以供广大企业学习效法，提升企业对员工的人文关怀，促进企业与员工之间的关系。

　　如中山品上照明，除了搭建完善的职业发展机制、公平公正的激励机制外，还投入财力、物力、人力为员工建设图书馆，购置休闲娱乐设施设备，召开员工运动会，组织集体生日会，成立品上照明学堂，开展职业技能培训等，帮助员工在为企业创造价值的同时，开心幸福的生活，并实现自我价值的提升和成长。

　　企业文化的建设至关重要，有的企业或许团队成员没有高薪，但是他们都很快乐。因此，如何让员工开心工作，让员工能够看到未来，从而愿意与企业同甘共苦的走下去，这是必须思考的问题。

　　普万光电靳涛分析道，通过我们企业自身的实际情况和身边的一些优秀企业的交流，在LED行业里面，我们总结有两种企业在人才建设中不会发生或者很少发生招工难的现象，其一是技术创新型企业，另外就是企业文化做的非常优秀的企业，他们以“文化”作为吸引力，一直不断的吸引和影响人才，这种文化也就是企业的魅力。

　　所以，我们要提倡企业应该不仅在业务上面不断的发展与完善，在创新和团队建设以及企业文化中，也应该不断的完善与进步，这样才能保证在发展的同时，团队也能紧跟其后，不断的成长与进步。

　　在珈伟股份副总裁、品上照明副总裁刘克锋看来，企业在发展的过程中，每一步的跨越需要领导与员工共同完成，决策者更多的是需要帮助员工实现自己的梦想，那么企业也就实现了梦想。”企业在发展的过程中，也应建立起一套完善的选人、用人、育人、留人机制，通过完善的人才成长、晋升、激励机制，以及优秀的企业文化留住人才，让有志之士实现职业梦想。

　　根据所从事工作的性质，人才可分为基础型人才、管理型人才、高端管理人才等，随着大批人才的加入，照明行业的基础型人才和管理型人才基本可以满足需求，但是高端管理人才仍有缺口。对于企业来说，不同类型的人才需求，可以采用不同的招聘方式来解决。基础型人才和一般管理型人才，考虑较多的是企业提供的待遇和福利条件，而对高端人才来说，待遇只是其中的一个方面，他们更多考虑的是平台的发展前景，是否可以实现自己的价值，以及企业能否提供相匹配的资源去实现目标。

　　企业所处的自身现状和发展阶段不同，在人才需求理念上也有一定的差别。一般来讲，基础型人才和一般管理型人才可以采用企业自行培育为主的方式，制定人才养成计划，培育员工素质，提升职业技能，并以完善的晋升渠道实现员工的职业需求，**终从精神层面增强员工的归属感以及对企业的忠诚度，凝聚企业前进的动力。高端管理人才因为需要具备很高的素质和能力，而培养需要较长的时间，尤其是当企业处于快速发展时期，依靠自己培养的方式很难满足对高端人才的需求，这种情况下，“空降”也是一种可以考虑的方式，但此类人才的选择，关键还是在于其与企业是否有一致的目标和共同的愿景。

　　随着**期员工持股计划(草案)亮相，停牌近一个月的洲明科技(300232)3月3日正式复牌。公告显示，洲明科技本次员工持股计划也采取了近期较为流行的结构化方案，该员工持股计划的集合资产管理计划合计规模达到1.8亿元，杠杆比例为3.5倍。按照停牌前的股价计算，该集合资产管理计划能购买洲明科技的股票上限约为1042.27万股，占公司现有股本总额的5.13%。

　　西门子公司也在近日宣布，今年，西门子向员工派发了约549000股公司股票，总价值约为5200万欧元。与去年派发的44万股相比，总量增长25%。包括中国在内，来自63个国家的约78000名西门子员工在今年的公司配股计划中获益。西门子于2009年推行员工配股计划，作为购买股票的额外激励。根据西门子的配股计划，员工每购买三股公司股票，就将在三年的等待期结束后免费获得一股配股。全球约11.1万名西门子员工参加了2015年公司员工持股计划，与去年相比增加4%。

　　结构化员工持股计划从去年下半年开始流行，各行业都在不断深化施行。农历新年之前被炒得热火朝天的年终奖，在众多IT巨头的年终奖中，就有对优秀员工实行奖励股份。实行员工持股制度，其实**重要的一点是，让员工成为企业的主人，这是一种员工个体被尊重的**好体现。

　　企业与员工，利益为两者之间的核心纽带。员工持股计划，在一定程度上将员工收益与企业未来发展直接挂钩，实行利益，使两者成为利益共同体，可以极大的提升员工的积极性。而站在员工的角度而言，员工持股计划也让员工对企业更具有归属感与责任感，无疑是一种双赢的策略。

　　国家宏观经济结构的调整，劳动力的转移以及电商等新经济形态的变化，用工荒是一个时代发展的缩影。在这个变迁的时代中，劳动者的需求也在发生变化，人才管理机制的创新以及思路的转变显得尤为重要。而“员工持股计划”日渐被各大公司推崇，成为企业创造力的新引擎。

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